Çalışanın ayrılması kavramında yeni bir form olarak adlandırılan sessiz istifa ve büyük istifa, akademide, sosyal medyada ve özellikle bir çalışanlar platformu olan Linkedin’de tartışılıyor. Bilindiği gibi çalışma prensiplerinde maaş almak tek motivasyon kriteri değildir. İş yaşamında büyük resme bakan çalışan; işinden aldığı doyumu önemsiyor, işinin hayatının tümünü kaplamasından hoşlanmıyor, emeğinin ve aldığı ödemenin denkliğini sorguluyor. Tüm bu nedenler göz önüne aldığında, salgın sürecinin etkileri zemininde, büyük istifa ve sessiz istifa kavramları ortaya çıktı. Bu yaklaşımlar karşısında organizasyonların zarar görmemek adına alarma geçmesi, çalışanlarına sunduklarını yeniden gözden geçirmesi gerekiyor.
Pandemiyle Gelen Büyük İstifa
Bu kavramın salgın dönemi sürecinde ortaya çıkması tesadüf değil. Z kuşağı çalışanları pandemi döneminin getirdiği evden çalışma sistemiyle birlikte, bir ofise bağlı olmadan da çalışılabileceğini deneyimledi.
Bir hücreye tıkılmak gibi gördükleri zaruri bir sistemde çalışmak istemeyen Z kuşağı, iş yerinden esneklik talep ediyor. Hak edişler olarak anılan emek karşılığının, sağlıklı yaşam avantajları, esnek çalışma imkânları gibi çalışma koşulları da bu kapsamda sıralanıyor. Gallup anketlerine göre dünyada birçok Z kuşağı çalışanının, mental sağlığını ve zindeliğini destekleyen fırsatlara, sağlığa büyük önem verdiği belirtiliyor. Ayrıca, öğrenme ve gelişim fırsatları, esnek yönetim yaklaşımı, etik liderlik, katılımın teşvik edilmesi gibi konular, Z kuşağının iş gücü sunma tercihlerini oluşturduğu ifade ediliyor.
Texas A&M Üniversitesi profesörü Anthony Klotz, pandemi süreciyle gelen değişimi “büyük istifa” İngilizce adıyla “Great Resignation” terimiyle ortaya koydu. Pandemi başlangıcından itibaren Amerika’da 20 milyondan fazla kişinin işlerinden ayrılmayı tercih etmesi anlamına gelen “büyük istifa” tüm dünyada yankı buldu. Dünya çapında çalışanların yaklaşık %40'ının yakın gelecekte işlerinden ayrılmayı istediği düşünülüyor. Büyük istifanın gerekçeleri, pandeminin etkileri çerçevesinde; sevdiklerine zaman ayıramama, emeğinin karşılığını alamama, yapılan işle ilgili motivasyon kaybı, iş doyumunun sağlanamaması, çalışma biçiminin pandemi koşullarına uyarlanmaması, yapılan işin anlamlı gelmemesi olarak sıralanabilir. Pandemi sırasında birçok rolün değişirken, iş sorumlulukları arttı ancak yöneticilerin beklentileri ve çalışanlara ayrılan kaynaklar anlamında makul bir denge olmadığında bu durum çalışanı uzaklaştırıyor. İstifa hareketleri, tüm dünyada giderek yaygınlaşıyor.
İstifa Alternatifi: Sessiz İstifa
Küresel Kovid salgını döneminde, 2021 yılında, her ay yaklaşık ortalama 4 milyon çalışanın iş bıraktığı “büyük istifa”nın hemen ardından, “sessiz istifa” veya “sessiz bırakma” terimleri ortaya çıktı. Giderek yaygınlaşan bir istifa alternatifi olan sessiz istifa, aslında alışılageldiği anlamıyla bir istifa yöntemi değil. Beklentilerini, iş yerinde yeterince bulamayan çalışan, işten ayrılmak yerine yalnızca görevinin gerektirdiği kadar iş üstleniyor. Kişinin kendisine verilen birincil görevlerin ötesindeki görevlerden vazgeçiyor ve/veya işe psikolojik olarak daha az yatırım yapıyor. Çalışanları bir süreç dâhilinde tükenmişlik psikolojisine kadar götürebilen memnuniyetsizlik, yılgınlığa veya işe kanalize olamamaya neden olabiliyor ve sessiz istifaya dönüşebiliyor.
Gallup’un yaz başında ortaya koyduğu araştırmaya göre artık ABD iş gücünün yarısını sessiz istifacılar oluşturuyor. 15 bin 91 ABD’li çalışanın dahil olduğu anket verileri, çalışanların yaklaşık üçte ikisinin işlerine kanalize olamadığını veya işlerinden keyif alamadığını, işine kanalize olanlarınsa %20’sinden azının işlerinden koptuğunu gösteriyor. Anket verileri, 35 yaş altı çalışanların işine yeterince hevesli olmadığını ortaya koyuyor.
Büyük istifanın ardından ortaya çıkan sessiz istifada çalışan işleri devam ettirdiği için ilk bakışta sorun yokmuş gibi görünebilir. Oysa bu durum, çalışanın işine karşı pasif yaklaşmasına ve nitelikli iş gücünün ortaya koyulmamasına neden oluyor. Nitelikli iş gücünün azalması da nihai olarak şirketlerin performansının düşmesini tetikliyor. Uzun vadede bakıldığında da, kurumsal itibarı zedeleyecek kadar zararlar getirebilir. Mevcut potansiyellerini kaybetmek istemeyen organizasyonlar ayrılmak isteyen çalışanlarına yeni tekliflerle gelebiliyor. Bazı organizasyonlar ise büyük istifayla kaybettiği nitelikli iş gücünü geri kazanmak ve sessiz istifaya neden olmamak adına sunduğu koşulları yenileyerek, kaybettiği çalışanı yeniden işe kazandırmanın yollarını arıyor.
Genç nesil profesyoneller, her geçen gün yeni taleplerle işgücüne giriyor. Son dönemde yurtdışındaki iş alternatiflerini değerlendirmek isteyen çalışanlarda önemli oranda artış olduğu da belirtiliyor. İş gücünü umduğu karşılığı almaksızın sürdürmek zorunda kalanlar da tam olarak potansiyelini ortaya koymayayı tercih ediyor. Birçok konuda olduğu gibi, şirketlerin iş gücü açısından, çalışan yönetim ilişkilerinin de nabzının tutulması ve çalışan beklentilerinin anlaşılması değerli. Organizasyonlar, bahsettiğimiz çalışan tutumlarıyla karşılaşmayı beklemeyip, proaktif bir kriz yaklaşımı ortaya koyabilmeli. Bu da ancak vizyoner bir tepe yönetim yaklaşımıyla gerçekleşebilir. Organizasyonun emeğe karşı sunduğu tüm hak edişleri ve bu konuda ne kadar adaletli olduğunu mümkün olduğunca tarafsız şekilde gözden geçirmesi bu noktada önem kazanır. Çalışanın iş ortamı, çalışma koşulları, işe karşı yaklaşımı, iş dışında hayatına ne kadar zaman ayırabileceği, dengeli bir ödeme alıp almadığı gibi konular titizlikle gözden geçirilmeli. Üstelik, çalışanıyla nitelikli işler ortaya koymayı arzulayan organizasyonun, çalışan davranışlarını ve eğilimlerini anlaması bu noktada kritik önem arz eder. Organizasyonlar bu doğrultuda kurum içi iletişim yaklaşımını da gözden geçirmeli, bu konuda bir iletişim danışmanlığı desteği de almalı. Organizasyonlar, işin bekası için “ucuza kapatma” yaklaşımından vazgeçip, çalışanlarıyla verimli bir paydada buluşması gerektiğini öğrenmek zorunda.